قانون العمل المصري
قانون العمل المصري من الركائز الأساسية التي يقوم عليها التنظيم القانوني للعلاقات المهنية بين العمال وأصحاب الأعمال في جمهورية مصر العربية، حيث يُنظم هذا القانون كافة الجوانب المرتبطة بحقوق والتزامات طرفي علاقة العمل. وقد شهد قانون العمل المصري تطورًا تشريعيًا ملحوظًا على مر
العقود، ليواكب التحولات الاقتصادية والاجتماعية التي طرأت على سوق العمل، وليحقق التوازن المطلوب بين مصلحة العامل ومصلحة صاحب العمل.
ويعتبر قانون العمل المصري أداة لحماية الطبقة العاملة وضمان استقرار علاقات العمل، من خلال ما يقرره من ضوابط وإجراءات تكفل العدالة والإنصاف. كما يضع قانون العمل المصري الأطر العامة والجزئية لكل ما يتعلق بعقود العمل، وساعات العمل، والإجازات، والأجور، والتأمينات، والسلامة المهنية، وإنهاء الخدمة، والتعويضات.
وقد اهتم المشرع في قانون العمل المصري بالنص صراحة على الحقوق الجوهرية للعامل، وفي مقدمتها الأجر العادل، وساعات العمل المحددة، وحق الإجازة السنوية والمرضية، وضمان التأمين الاجتماعي، والحماية من الفصل التعسفي، مما يؤكد أن قانون العمل المصري لا يقتصر على تنظيم العلاقة فقط، بل يمتد ليكون ضمانة حقيقية لتحقيق الكرامة الإنسانية للعامل في بيئة العمل.
وعلى الرغم من بعض التحديات العملية في تطبيق بعض أحكام قانون العمل المصري، إلا أن نصوصه تظل مرجعًا لا غنى عنه في الفصل في النزاعات العمالية، ومصدرًا تشريعيًا يلجأ إليه القاضي والباحث وصاحب العمل والعامل على حد سواء.
ومن المهم الإشارة إلى أن قانون العمل المصري قد أخذ في الاعتبار المعايير الدولية الخاصة بمنظمة العمل الدولية، وحرص على مواءمة أحكامه مع الاتفاقيات التي صدّقت عليها الدولة المصرية، وهو ما يعزز من مكانة قانون العمل المصري على الساحة القانونية الإقليمية والدولية.
ولا يمكن الحديث عن علاقة العمل دون الرجوع إلى قانون العمل المصري، سواء في بيئة العمل الحكومي أو القطاع الخاص، حيث يشكل قانون العمل المصري العمود الفقري للتشريعات الاجتماعية والاقتصادية.
كما أن تفسير مواد قانون العمل المصري يتطلب فهماً عميقًا لمبادئ القانون العام وروح العدالة الاجتماعية، إذ أن قانون العمل المصري في جوهره تشريع يوازن بين السلطة الاقتصادية لصاحب العمل والحاجة الإنسانية للعامل إلى بيئة كريمة وآمنة.
وبالتالي، فإن فهم قانون العمل المصري يشكل ضرورة قانونية واجتماعية لأي شخص يتعامل مع منظومة العمل. ويُعد الوعي بأحكام قانون العمل المصري من ركائز الثقافة القانونية التي يجب أن تُغرس في المجتمع، لما له من تأثير مباشر على الإنتاجية والاستقرار المجتمعي.
وفي ظل التغيرات المتسارعة في أنماط التوظيف، فإن تطوير قانون العمل المصري أصبح أمرًا حتميًا لضمان استدامة العلاقة العمالية بما يتلاءم مع العصر الرقمي والاقتصاد الحديث. كما أن تطبيق قانون العمل المصري بشكل عادل ومتوازن، يعكس احترام الدولة لالتزاماتها الدستورية والتزاماتها الدولية.
ولا بد من التأكيد على أن قانون العمل المصري هو المرجع الأساسي لكافة المنازعات العمالية، وأن الإلمام بتفاصيل قانون العمل المصري يسهم في الوقاية من الكثير من النزاعات التي قد تنشأ نتيجة الجهل بالحقوق أو الالتزامات. كما أن تحديث قانون العمل المصري بصورة دورية يضمن الحفاظ على ديناميكية العلاقة العمالية وتماشيها مع المستجدات.
ويظل قانون العمل المصري في قلب الاهتمام التشريعي والسياسي للدولة، انطلاقًا من كونه يعبر عن إرادة المجتمع في صون حقوق العمال وتحقيق الاستقرار في بيئة العمل. ومن هنا، فإن أهمية قانون العمل المصري لا تقتصر على الجانب القانوني فقط، بل تمتد إلى الجانب الاجتماعي والاقتصادي والثقافي.
قانون العمل الجديد pdf
أصدر مجلس النواب المصري قانون العمل الجديد لعام 2025، ليحدث نقلة نوعية في تنظيم علاقات العمل داخل سوق العمل المصري، لاسيما في القطاع الخاص، بما يضمن حماية حقوق العاملين ويوفر بيئة متوازنة تراعي مصالح أصحاب الأعمال.
أهم ملامح قانون العمل المصري الجديد لعام 2025:
إلغاء استمارة 6 ومنع الفصل التعسفي
ألغى التشريع الجديد العمل باستمارة (6)، التي كانت تستخدم سابقًا كوسيلة لإنهاء علاقة العمل بشكل غير مشروع. واشترط لصحة الاستقالة اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة، مما يُعزز من استقرار علاقة العمل ويوفر حماية قانونية للعامل ضد الفصل غير المبرر.
تعزيز مكانة المرأة العاملة
رفع القانون مدة إجازة الوضع إلى أربعة أشهر بدلًا من ثلاثة، مع إمكانية تكرارها ثلاث مرات خلال مدة الخدمة الوظيفية. كما نص صراحة على حظر التمييز القائم على النوع في فرص التوظيف وشروط العمل، دعمًا للمساواة في بيئة العمل.
تنظيم واضح لعقود العمل
أصبح الأصل في التعاقد هو إبرام عقد عمل غير محدد المدة، إلا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك، حيث يسمح حينها بإبرام عقد محدد المدة قابلاً للتجديد. هذا التوجه يعزز من استقرار العلاقة التعاقدية ويُحد من العمل المؤقت غير المبرر.
ضمان صرف الأجور
حظر القانون على أصحاب الأعمال حجز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني، وألزمهم بصرف مستحقات العامل بالكامل خلال فترة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ إنهاء علاقة العمل لأي سبب كان، حفاظًا على الحقوق المالية للعاملين.
تأسيس المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي
استحدث القانون جهازًا مستقلًا باسم “المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي”، يُعنى بوضع السياسات الوطنية للتشاور الثلاثي والحوار المجتمعي بين الحكومة وأصحاب الأعمال والعمال، بما يسهم في تعزيز بيئة عمل مستقرة وتشاركية.
مكافأة نهاية الخدمة بعد سن المعاش
أقر القانون أحقية العامل في صرف مكافأة نهاية الخدمة عن الفترات التي لا تشملها تغطية تأمينية بعد بلوغه سن التقاعد، وذلك بمعدل نصف شهر عن كل سنة في السنوات الخمس الأولى، وشهر كامل عن كل سنة تالية، تعزيزًا للعدالة الاجتماعية بعد سن المعاش.
تنظيم أنماط العمل الحديثة
خصص القانون فصلًا لتنظيم أشكال العمل الجديدة مثل العمل عن بُعد، والعمل عبر المنصات الرقمية، والعمل الجزئي، حيث تخضع هذه الأنماط لنفس الحقوق والالتزامات المقررة لعقود العمل التقليدية، مع مراعاة طبيعة كل شكل منها.
تخصيص محاكم عمالية متخصصة
نص القانون على إنشاء محاكم عمالية متخصصة تختص بالنظر في المنازعات العمالية خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وهو ما يحقق العدالة الناجزة ويُسهم في تخفيف العبء عن القضاء العادي.
حماية العمال من الأمراض المعدية
منح القانون الجهة الطبية المختصة سلطة وقف العامل عن مزاولة العمل لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر في حال مخالطته أحد أفراد أسرته المصابين بمرض معدٍ، مع التزام جهة العمل بصرف أجر العامل كاملًا خلال هذه الفترة.
تنظيم الإجازات وفترات الراحة
حدد القانون ساعات العمل اليومية والأسبوعية، ونص على حق العامل في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر متناسبة مع مدة خدمته، مع تمكين صاحب العمل من تحديد توقيت الإجازة بما لا يتعارض مع مصلحة المنشأة.
ويعد هذا القانون الجديد خطوة متقدمة نحو إصلاح تشريعي شامل في منظومة العمل، إذ يسعى إلى توفير بيئة عملية عادلة تحفظ كرامة العامل وتضمن استمرارية النشاط الاقتصادي، بما يتوافق مع التزامات مصر الدولية ومعايير العمل العالمية.
اخر تعديلات قانون العمل رقم 12 لسنة 2003
- تنظيم الإجازات وساعات العمل : حدد القانون ساعات العمل اليومية والأسبوعية، ونص على أن للعامل الحق في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر متناسبة مع مدة خدمته، مع منح صاحب العمل سلطة تنظيم مواعيد الإجازات بما لا يضر بمصالح العمل.
- تعزيز حقوق المرأة في العمل : زاد القانون من مدة إجازة الوضع لتصبح 4 أشهر بدلًا من 3، مع جواز استخدامها ثلاث مرات طوال مدة الخدمة، كما تم التأكيد على حظر التمييز بين الرجل والمرأة في شروط العمل والفرص الوظيفية.
- تنظيم عقود العمل : جعل القانون الأصل في العقود أن تكون غير محددة المدة، ما لم تقتضِ طبيعة العمل خلاف ذلك، مع السماح بإبرام عقود محددة المدة قابلة للتجديد، مما يعزز من الاستقرار الوظيفي.
- الغاء استمارة 6 ومنع الفصل التعسفي : تم إلغاء استمارة “6” التي كانت تستخدم لفصل العامل دون مبرر، وأصبح لا يعتد بأي استقالة إلا إذا تم توثيقها أمام الجهة الإدارية المختصة، مما عزز من حماية العامل من الفصل التعسفي.
- ضمان صرف الأجور : ألزم القانون صاحب العمل بدفع أجر العامل المستحق بالكامل خلال فترة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ انتهاء علاقة العمل، وحظر بشكل صريح حجز أي جزء من الأجر دون سند قانوني.
- إنشاء المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي : نص القانون على تشكيل مجلس أعلى للتشاور الاجتماعي يضم ممثلين عن الحكومة وأصحاب الأعمال والعمال، بهدف رسم سياسات الحوار الاجتماعي وتنظيم العلاقات الجماعية في سوق العمل.
- مكافأة نهاية الخدمة : نص القانون على أحقية العامل في صرف مكافأة نهاية الخدمة عن المدة التي لا تشملها التأمينات بعد بلوغه سن الستين، وتُحسب بواقع نصف شهر عن كل سنة في أول خمس سنوات، وشهر عن كل سنة تالية.
- تنظيم أنماط العمل الجديدة : أفرد القانون فصلًا لتنظيم صور العمل غير النمطي مثل العمل من المنزل، والعمل المرن، والعمل عبر المنصات الإلكترونية، وأكد على خضوع هذه الأنماط لنفس الحقوق والالتزامات القانونية لعقود العمل التقليدية.
- إنشاء محاكم عمالية متخصصة : أنشئت محاكم عمالية خاصة للفصل في النزاعات بين العمال وأصحاب الأعمال خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وهو ما يُعد نقلة نوعية في سرعة التقاضي وتحقيق العدالة الناجزة.
- حماية العمال من الأمراض المعدية : أجاز القانون للجهات الطبية المختصة منع العامل المخالط لمصاب في أسرته من أداء عمله لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، مع التزام جهة العمل بصرف أجره كاملًا خلال هذه المدة.
قانون العمل القطاع الخاص
قانون العمل المصري الذي ينظم القطاع الخاص هو قانون رقم 12 لسنة 2003، وهو الإطار التشريعي الحاكم للعلاقة بين العامل وصاحب العمل في المنشآت الخاصة. يهدف القانون إلى تنظيم علاقات العمل بما يضمن تحقيق التوازن بين حقوق العامل والتزامات صاحب العمل، ويشمل قواعد التوظيف، الأجور، الإجازات، إنهاء الخدمة، التأمينات، السلامة المهنية، وغيرها من الجوانب التنظيمية.
وفيما يلي أهم ما ينظمه قانون العمل للقطاع الخاص في مصر:
1. عقد العمل
- يمكن أن يكون العقد محدد المدة أو غير محدد.
- يشترط أن يكون مكتوبًا من نسختين، إحداهما للعامل.
- يحدد العقد طبيعة العمل والأجر وساعات العمل والإجازات.
2. فترة الاختبار
- يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر.
- لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل.
3. ساعات العمل
- الحد الأقصى لساعات العمل هو 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا، دون احتساب فترات الراحة.
- يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة راحة لا تقل عن ساعة بعد خمس ساعات عمل متصلة.
4. الإجازات
- إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يومًا لمن أمضى سنة كاملة.
- 30 يومًا لمن أمضى 10 سنوات أو تجاوز سن الخمسين.
- إجازة عارضة 6 أيام سنويًا.
- إجازات رسمية مدفوعة الأجر وفقًا للأعياد والمناسبات الرسمية.
5. المرأة العاملة
- لا يجوز فصل العاملة أثناء إجازة الوضع.
- إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة 90 يومًا (أصبحت 120 يومًا في مشروع القانون الجديد).
- حظر تشغيل النساء في الأعمال الضارة أو الليلية إلا في حالات محددة.
6. الحد الأدنى للأجور
يلتزم صاحب العمل بأداء أجر لا يقل عن الحد الأدنى الذي تقرره الدولة.
7. الفصل من العمل
- لا يجوز فصل العامل إلا بعد تحقيق كتابي.
- يجب إخطار العامل كتابة بأسباب الفصل.
- للعامل الحق في اللجوء إلى المحكمة العمالية للطعن على الفصل.
8. التأمينات الاجتماعية
- يلتزم صاحب العمل بقيد العامل في منظومة التأمينات الاجتماعية منذ أول يوم عمل.
- يشمل التأمين: الشيخوخة، العجز، الوفاة، إصابة العمل، والمرض.
9. مكافأة نهاية الخدمة
- إذا لم يكن للعامل تأمين على الفترة بعد سن الستين، يستحق مكافأة عن تلك المدة.
- تحسب المكافأة: نصف شهر عن كل سنة من الخمس الأولى، وشهر عن كل سنة بعدها.
10. السلامة والصحة المهنية
- يلزم القانون صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة.
- يجب اتخاذ الاحتياطات للوقاية من المخاطر المهنية.
11. النزاعات العمالية
- يجوز للعامل تقديم شكوى لمكتب العمل المختص.
- في حالة عدم التوصل لحل ودي، تحال النزاع إلى المحكمة العمالية.
قانون العمل المصري يسعى إلى إحداث توازن بين مصلحة العامل من حيث الأمان والاستقرار والحقوق المالية، ومصلحة صاحب العمل في تحقيق الانضباط والإنتاجية داخل منشأته. وقد طرح مؤخرًا مشروع قانون عمل جديد لتحسين المزيد من الجوانب المرتبطة بالقطاع الخاص.
قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته pdf
صدر قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 ليكون الإطار التشريعي المنظم للعلاقة بين العامل وصاحب العمل في القطاع الخاص، مستهدفًا تحقيق التوازن بين الحقوق والواجبات، وضمان استقرار علاقات العمل بما يراعي اعتبارات العدالة الاجتماعية والتنمية الاقتصادية. وقد جاء هذا القانون ليحل محل القانون رقم 137 لسنة 1981، مواكبًا التغيرات التي طرأت على سوق العمل المحلي والدولي، ومستجيبًا لمتطلبات العصر الحديث في تنظيم بيئة العمل وتشجيع الاستثمار.
يتضمن القانون أحكامًا تفصيلية تنظم جميع مراحل علاقة العمل، من بدء التعاقد مرورًا بأداء العمل، وصولًا إلى إنهاء العلاقة التعاقدية، كما تناول بالتنظيم موضوعات بالغة الأهمية مثل السلامة والصحة المهنية، حقوق المرأة العاملة، تشغيل الأطفال، التدريب المهني، منازعات العمل الفردية والجماعية، والإشراف القضائي على تنفيذ أحكامه.
وقد شهد القانون عددًا من التعديلات اللاحقة، أبرزها التعديل الصادر بالقانون رقم 180 لسنة 2008، بالإضافة إلى تعديلات أخرى هدفت إلى تعزيز حماية العاملين، وتحقيق مزيد من التوازن بين طرفي العلاقة الإنتاجية، ومنع الفصل التعسفي، وتطوير آليات التقاضي العمالي، وضمان الحقوق التأمينية والمالية للعاملين.
وتعد هذه التعديلات استجابة للتحديات المتغيرة التي يفرضها الواقع العملي في سوق العمل، سواء من حيث أنماط التوظيف الحديثة أو المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية، مع الالتزام بالمعايير الدولية للعمل التي أقرتها منظمة العمل الدولية، والتي انضمت مصر إلى العديد منها.
تحميل قانون العمل المصري pdf
قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 الإطار القانوني الأساسي الذي ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل في القطاع الخاص، ويهدف إلى حماية حقوق العمال وضمان بيئة عمل عادلة ومتوازنة. يمكنكم تحميل نسخة كاملة من القانون للاطلاع على مواده وتنظيماته.
مستحقات العامل عند الاستقالة في مصر
في حالة استقالة العامل في مصر، فإن القانون المصري رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته نظم حقوقه المالية، على النحو التالي:
أولًا: الأجر المستحق حتى تاريخ الاستقالة
يحق للعامل الحصول على كامل أجره عن الأيام التي عمل بها حتى تاريخ تقديم الاستقالة، بما في ذلك:
- المرتب الأساسي
- أي بدلات أو حوافز مستحقة لم تصرف
- الأجر الإضافي إن وجد
ثانيًا: رصيد الإجازات
للعامل الحق في صرف مقابل نقدي عن رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة خلال مدة خدمته، سواء تم رفض الإجازة من جهة العمل أو لم يتمكن العامل من استخدامها.
ثالثًا: مكافأة نهاية الخدمة (لمن تجاوز سن الستين أو لمن لا يخضع لفترة تأمين عن المدة الأخيرة)
إن لم يكن للعامل تأمين اجتماعي عن جزء من مدة خدمته (كمن استمر في العمل بعد سن المعاش)، يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن تلك المدة كالتالي:
- نصف شهر عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى
- شهر كامل عن كل سنة تالية
رابعًا: شهادة الخبرة
يحق للعامل المستقيل أن يطلب شهادة خبرة توضح طبيعة عمله ومدة خدمته دون ذكر أسباب ترك العمل.
خامسًا: التأمينات الاجتماعية
يلتزم صاحب العمل بإنهاء التأمين الاجتماعي للعامل لدى الهيئة العامة للتأمينات وتسليمه صورة من الاستمارة (استمارة 6) بعد انتهاء علاقة العمل.
ملاحظات هامة:
- لا يحق للعامل المستقيل الحصول على تعويض عن الفصل أو مكافأة تعويضية (لأنها تصرف فقط في حالات الفصل التعسفي).
- يفضل أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة بخط اليد، ويتم تقديمها رسميًا إلى إدارة الموارد البشرية أو الجهة المختصة داخل المنشأة.
لمعرفة حقوقك وكل مايخص قانون العمل المصري الجديد لا تتردد في التواصل مع مكتب
الاستاذ / سعد فتحي سعد المحامى
مؤسس منصة المحامي الرقمية علي الرقم التالي :
📞 01211171704
عنوان المكتب : 183 شارع التحرير عمارة ستراند باب اللوق وسط البلد / القاهرة / مصر
الاستقالة المسببة في قانون العمل المصري
الاستقالة المسببة في قانون العمل المصري هي نوع خاص من الاستقالات التي يقدمها العامل لأسباب واضحة تتعلق بمخالفة صاحب العمل أو ظروف العمل التي تجعل استمرار العامل في العمل غير ممكن أو غير معقول.
ما هي الاستقالة المسببة؟
هي استقالة يقدمها العامل بناءً على وجود أسباب قانونية قوية تبرر تركه العمل، مثل مخالفة صاحب العمل لشروط العقد، أو عدم صرف الأجور، أو سوء المعاملة، أو تعرض العامل لظروف عمل غير آمنة أو غير صحية.
حقوق العامل في حالة الاستقالة المسببة وفق قانون العمل المصري:
عدم اعتبار الاستقالة فسخًا تعسفيًا
في حالة الاستقالة المسببة، لا يُعتبر العامل قد ترك العمل طوعًا فقط، بل بسبب إخلال صاحب العمل بشروط العمل، لذا يحفظ له القانون حقوقه كاملة.
مستحقات العامل كاملة
يحصل العامل على جميع مستحقاته المالية، بما في ذلك الأجر عن الفترة التي عمل بها، ورصيد الإجازات المستحقة، ومكافأة نهاية الخدمة إذا استحقها، كما لو تم فصله تعسفيًا.
إثبات السبب
من الأفضل للعامل توثيق الأسباب التي أدت إلى استقالته، سواء بشهادات أو مراسلات أو تسجيلات، لتكون سندًا في حالة وجود نزاع مع صاحب العمل.
الطعن في صحة الاستقالة
يمكن للعامل أو صاحب العمل التوجه إلى المحكمة العمالية للطعن في صحة الاستقالة المسببة، وإثبات الحق في تعويض أو غيره.
أمثلة على أسباب الاستقالة المسببة:
- عدم صرف الأجر أو التأخير المستمر في الدفع.
- تعريض العامل لمخاطر صحية أو بيئة عمل غير آمنة.
- الإهانة أو سوء المعاملة المتكرر من صاحب العمل أو المسؤولين.
- تغيير طبيعة العمل أو موقعه بدون موافقة العامل.
- عدم توفير شروط السلامة المهنية.
- أي مخالفة جوهرية لشروط عقد العمل.
نصيحة هامة:
الاستقالة المسببة تتطلب إثباتًا قويًا، لذلك يُنصح العامل بعدم التسرع وتوثيق أي مخالفات والتواصل مع الجهات المختصة أو محامي عمل لمتابعة حقوقه.
